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光輝國際顧偉忠談高級人才新趨勢

獵頭論壇| 2011-7-6 10:08 閱讀 6724 評論 0

  光輝國際(Korn/Ferry International,NYSE:KFY)的年營業額只有5.5億美元,相當于《財富》500強第一名埃克森美孚的1/600。但是如果沒有光輝國際,恐怕大多數《財富》500強都會面臨人才危機。
 

 

  光輝國際是全球最大的高級人才獵頭公司,從1969年在洛杉磯成立以來,已經為大約一半的500強公司招聘CEO、CFO、董事會成員以及其它高級管理人員。光輝國際曾經為奧運會舉薦一位奧運會CEO,1984年的洛杉磯奧運會主席尤伯羅思成為第一位來自民間的奧運會管理者,這次奧運營利2.5億美元,使奧運會首次變為賺錢的生意。

  “在十年之間,中國高級人才市場起了天翻地覆的變化。”光輝國際(上海)董事總經理顧偉忠是8年前加入這家公司,同時也是他第一次跨入獵頭這個行業。在那時,“分配工作”的概念還很流行,經理人的概念也只是在外資企業內小范圍流行。
  “誰能贏得中國人才,誰就能贏得中國市場。”這是已經是跨國公司現在的共識。幾年前,顧偉忠的客戶還不能接受沒有出國留學、沒有國外工作經歷的本土經理人,但是現在幾乎每個客戶都在跟他強調,本土人才是最佳選擇。
  中國也是光輝國際發展最快的市場之一,限于上市公司規定,光輝國際并不能單獨提供中國的業績增長數據。但是顧偉忠認為,去年3月光輝國際把亞太總部從新加坡搬到了上海,就已經說明了中國市場的重要性。
  事實上,顧偉忠本人也是一個優秀的本土經理人。他出生在上海,上海交通大學畢業以后,在美國南加州大學拿到了材料工程學碩士及博士學位。在進入光輝國際以前,顧偉忠曾任美國Kinkos(全球最大的圖文處理公司,已于2004年被聯邦快遞收購)中國區副總經理。
  相比全球市場,跨國公司在中國更是“人生地不熟”,他們對本地職業經理人的選擇也更多地依賴獵頭公司,所以獵頭公司已經成為跨國公司中職業經理人的風向標。歲末,顧偉忠接受《全球商業》專訪,詳談了本土職業經理人最新趨勢。
  《全球商業》問(以下簡稱問):光輝國際在為跨國公司尋找中國區高管的過程中,有沒有客戶明確提出希望由本土經理人來擔任?
  顧偉忠答(以下簡稱答):現在我們的客戶基本上都是這么說的,都是希望是由本土人才來做。我們的客戶有歐洲的、有美國的、也有日韓的,他們一直對我們說,你們能不能找到好的當地人。這已經是最近兩三年的一個趨勢了,但是現在是僧多粥少,沒有那么多中國本土經理人來滿足他們。反而是一些外籍人士,包括大陸以外地區的華人高管,都有很大壓力。他們甚至會跟我抱怨說:“我們是不是將要成為消失的人群?”原因很顯然,中國整個市場有太多的需求,只有本土人才不夠的情況下,跨國公司才會舍近求遠,去尋找其他地區人才。
  七成營業額來自本土人才
  出身大陸已經成為經理人優勢
  問:作為獵頭公司,在你們日常接觸中,本土經理人占多少比例?
  答:海歸加上純粹本地人才(指沒有在海外讀書、工作的中國大陸人),至少占了我們營業額的70%,其中海歸與本土人才大概一半一半;另外30%是外籍人士,也是主要華人為主,純粹的外國人越來越少。從高級職業經理人的薪水上看,已經沒有了本土與外籍的差別。
  問:跨國公司進入中國大陸的二十年中,前期最主要是由總部派來的外國人,以及香港、臺灣等地的華人擔任高管,然后有一些海歸也得到重用,現在純粹本土的人才也可以做到中國區CEO了。
  答:這個變化是必然發生的。原來跨國公司中本土經理人比較少,的確是因為符合他們要求的人才比較少。當初跨國公司選擇香港、臺灣等地的華人做高管是唯一的選擇,因為這些人能使用華人語言、了解華人文化,同時又可以理解總部的想法。但是畢竟他們與本地市場還是有距離的,所以隨著本地人才成長起來,越來越多的人在跨國公司中得到鍛煉,在擁有足夠的人才庫之后,本土經理人必然會占到高級經理人的大多數。我們覺得這個趨勢越來越明顯。
  問:本地人才本身的進步體現在哪里?
  答:最主要的還是國際化的視野、管理經驗和戰略思維。在以前,這些東西本地人才絕對不會有,不是說本地人笨,而是說這些都是從來沒有做過的事。跨國公司選擇人才的時侯,不會考慮你是哪里人,只是看你的戰略眼光,看你能否在全球化的背景下統領全軍,如果你達到這個要求他就可以信任你。
  問:在一部分高級職業經理人身上,甚至出身大陸已經變成優勢么?
  答:在一些行業里,最后做得好的還是當地人,比如電信、金融這些大的行業里,因為他們能夠和中國主流社會的接近。他們成長在這、發展在這,對本地文化的了解都是與生俱來的。比如你看,在香港的投資銀行主管中,做得好的都是大陸人,因為他們大部分客戶都是大陸的公司。有一些香港人感嘆說,香港的投資銀行屆已經成為本土經理人的天下了。
  問:中國的海歸,讀書時所學大多都是技術為方向,是否因此在管理方面弱一些?
  答:從國外回來的人,很多現在都不在做純粹的技術了,愿意做純粹技術的都留在美國了,回來的這些人都是很有商業心的。我本身也是讀技術方面的博士,但是已經不做技術方面的工作了。我們可以想到的比較成功的海歸,基本都是技術背景,他們回來之后都是介入銷售、介入管理。當初這批去美國讀書的人,整體素質都是很好的,當時他們出國唯一的選擇就是理工科,這樣才能出去。到了美國,他們開始有機會接入商業的細節,有一些人也在美國的商業氛圍里摸爬滾打很多年,或者他們讀了MBA,并不是想像中他們都是搞科研、都是書呆子。
  東西方文化存在天然差別
  溝通是經理人生存前提
  問:這些看起來都是一些樂觀的因素,那么本土經理人有沒有什么共同的弱點?
  答:首先,很多人只是在某一塊,某一行做的比較好,全局觀會比較差一些。如果他們一直只做很小的一塊的話,不把自己事業擴大一些,在參與國際競爭的時侯就會處于劣勢。其次,中國的一部分經理人,變得比較浮躁。他們太希望自己可以很快得到晉升,總是想為什么不讓我做主管,那么就會欲速則不達。因為這樣急功近利的想法,在西方商業范圍內很難被接受,比如有一些人做到top sales,就想做區域主管,這其實是兩個完全不同的角色,如果你在做銷售的時候沒有主動加強自己的管理能力,即使給你這個機會,也很快就會被解職的。
  問:文化方面的差異,對本土經理人的影響有多大?
  答:東西方文化有著天然的差別,這是一個事實。盡管跨國公司很想了解中國的文化,本土職業經理人也會努力接受國外的文化,但是其中依然會有一些差別存在。中國早期的職業經理人適應起來的確很辛苦,需要很強的學習能力,以及開放的溝通能力。不過對于最新的年輕經理人來說,這一點已經越來越不成為問題,他們每天看到的東西,思考的的東西,已經越來越與全球同步了,他們融入跨國公司并不會很困難。
  問:高級職業經理人必須要跟洋老板打交道,難免會遇到因為文化差異引起的矛盾,那么應該如何與洋老板相處?
  答:其實無論中國老板、外國老板,與經理人都會有沖突。所以經理人面對沖突的時候,首先要考慮這是經理人與老板之間、上級與下級的矛盾,其實這種矛盾無非是因為大家占的角度不同,如果把他放在國籍、文化這樣的背景下,就好像這是一個不能解決的矛盾。在這個前提下,大家就可以接受一個調節、磨合的過程。
  問:在這個過程中,良好的溝通一定很重要。
  答:幾乎我們的每個客戶對溝通都很看重,經理人一定要會溝通。特別是對做高層的人來說,如果你不會溝通,那就不可能生存下來。
  問:但是相對來說,溝通是中國人普遍的一個弱點。
  答:這也是一個事實。即使很多人英語可以說的很流利,但是文化方面還可能存在障礙。不過溝通這件事也不要把它想得很復雜,覺得這是一件很難的事,歸根結底就是一點,人熟了好辦事。比如外國老板,他是很愿意了解你的,所以如果你主動跟他聊一些生活方面啊、曾經的經歷啊,他也會很愿意來聽,同時也會分享他的故事。當你們之間沒有任何陌生感、沒有任何隔膜的時候,溝通已經不成問題了。如果你把自己封閉起來,外國老板甚至為了尊重你的習慣而不做太多過問,那樣雙方只能越走越遠。
  跳槽的關鍵不是薪水
  有更好的發揮舞臺吸引資深經理人
  問:好的人才總是稀缺的,你們怎么找到優秀的本土職業經理人?
  答:好的人才確實不多,但是好的人才并不一定難找,因為做得好的人大家也都知道。我們做獵頭這個行業本來認識的人就很多,另外我們有一個很好的數據庫,我們還有很好的研究團隊,所以很多優秀的人都在我們的候選名單上。
  問:除了薪水以外,你們怎么說服他們加入客戶的公司。
  答:其實最關鍵要談的恰恰不是薪水,我們最重要的是分清他需要什么,給他提供一個有更好的發展機會、更大的空間。因為這些人已經做到很高層次,都不是一些年紀很輕的人,不是說你給加個百分之三四十的薪水就會走的。比如他們在這個時間段正好考慮要動,比如公司結構有變化、產品有變化、營業模式有變化、老板有變化,這些都是他可能考慮走的時間。其實我們成功的案例,都不是說我們非要把他挖走、讓他跳槽,而是他已經考慮動了,恰好我們也提供這個機會。關鍵是他想要的東西,新的公司能不能給他,只要達到他的這個要求,自然而然就會走了。
  問:進入獵頭公司視野的,一定是在原來公司做的很好,老板可能也很賞識,這種人是不是很難說服?
  答:很簡單,沒有最好,只有更好。只要新的平臺有更好的機會,就有打動他的可能。即使老板對他很好,但是他也會考慮是不是有更好的產品、更好的行業,絕對不會在做得很好就不想再發展。
  問:在獵頭行業,最近哪些方面的人才需求比較熱?
  答:這兩年財務和人力資源方面的高管,客戶需要得比較多。其實所謂的熱門職位也一直在變,比如前幾年高科技人才比較緊俏,制造業需要的也很多,但是現在財務、人力資源這些可以保障企業更健康發展的部門也得到了重視。大概每兩三年都會有一個新的變化。
  問:經理人是不是也要根據這些變化來選擇職位?
  答:這不見得,職業經理人并不需要去追這些潮流的東西。對跳槽來說,最關鍵的是要把握對職業發展是否有好處,比如你將來希望做什么,現在做的事情對你這個計劃是否有用。商業報道[biz.icxo.com]如果有一個看起來薪水不錯的職位,但是并不是你計劃之中的,你千萬不要去,因為會把你的職業履歷斷掉,再想回到正軌都難了。
  獵頭公司不鼓勵跳槽
  有長遠計劃的經理人才會最終勝出
  問:對跳槽這件事你有什么的建議?
  答:首先是輕易不要跳槽,中國有一句話叫“做熟不做生”。
  問:你做獵頭公司的還會建議別人不跳槽?
  答:雖然我們是做獵頭的,看起來是每天到處挖人,但是我們并不鼓勵經理人拼命跳槽,其實跳來跳去的對他也不一定好。如果你每兩年跳一次,在你的履歷表上成為一個模式的話,下一個老板肯定不敢用你,獵頭公司也不敢再找上門。所以我們都建議經理人考慮,這次跳槽對以后的職業經理是否有積極作用,然后具體跳槽,一定要很認真,不要很輕率做決定。大家通常認為,履歷表上的名企很重要,這是有一定道理的,但是更重要是新公司的文化、商業模式是不是好。當然,完全不跳槽我們認為也不好。如果你永遠在一家公司里做,永遠不跳槽,一直做一個很低的職位,別人一看也會認為你的水平有問題,這時候你就該跳了。這時候應該用到另外一句話,“樹挪死,人挪活”。
  問:在中國職場上,有一些人是以跳槽來漲薪水的,這種情況下一般都會跳槽很頻繁。
  答:現在中國經濟發展太快了,即使頻繁跳槽、履歷表上不大好看,這些經理人也會找到工作。現在來說,對于雇主和經理人還是甜蜜的時刻,但是哪一天經濟發展有一些停滯,你的問題就暴露出來了。對于現在的職業經理人來說,你一定要考慮十年之后你會怎樣,一定要有這個危機感,否則經濟一有波動,你就會變成第一批犧牲者。居安思危,這是很重要的。
  問:雇主可以接受的跳槽頻率是多長時間,四五年?
  答:一般來講,你在一個公司每兩三年有一個提升,這是最好的,說明你這個人有更大的發展空間,如果做了四五年一直沒有提升,那么就必須要考慮跳槽了。當然行業不同,人才流動的頻率也有一些差別。我建議跳槽的時侯做一些作業,頭腦要清醒,不要加一點錢就走了,要看公司的前景、市場的評價、產品是夕陽產業還是朝陽產業、你的老板是怎么樣的。道理很簡單,沒落行業的話你做個幾年的話,突然發現產品完全沒有市場了;如果你的風格和老板是相克的,那你的工作是很難做好的。跳槽到這樣的公司,經理人個人能力再強也是英雄無用武之地。
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